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Glücklich im Job? Nur im Ausnahmefall!

Immer wieder erschreckend sind die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen in Deutschland hinsichtlich des Themas Jobzufriedenheit. Doch so sehr – zumindest mich – die Zahlen erschrecken, so wenig scheinen viele Unternehmen umzudenken oder gar umzusteuern.

Aktuell schockt mal wieder die Zahl 9% – so viele Arbeitnehmer haben nämlich in einer Studie des Karrierenetwerks CareerBuilder, bei der über 1000 Personen befragt wurden und die managerseminare in seiner aktuellen Septemberausgabe zitiert, erklärt, im Job wirklich glücklich zu sein. Alle anderen sind das nicht!!

Gar 50% gaben an, aktuell sehr unglücklich zu sein und aktiv nach anderen Angeboten Ausschau zu halten! Alarmstufe rot!

Die Studie fragte auch danach, was den Mitarbeitern im Job wichtig ist, wobei einige Nuancen zu vielen anderen Befragungen ersichtlich wurden.

So rangiert mit 48% ein gutes Arbeitsklima und Wertschätzung auf Position eins. Ein gutes Gehalt und attraktive Aufstiegschancen waren für 25% wichtig, gefolgt von Familienfreundlichkeit und Home-Office-Möglichkeiten mit 13%. Weiterbildungsmöglichkeiten und Sozialleistungen gaben nur 5% eine besondere Wichtigkeit.

Die Differenzierung zu anderen Befragungen mag mit der Auswahl der Personen zusammenhängen (Nutzer der Online-Stellenbörse jobs.de).

Wie auch immer: Wenn mit der Digitalisierung in den nächsten Jahren der größte kulturelle Wandel der letzten Jahrzehnte auf die Unternehmen zukommt, wird es höchste Zeit, gute Leute zu binden bzw. für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dafür ist die Unternehmenskultur und die Qualität der Führung zweifelsohne von entscheidender Bedeutung. In beides sollten Unternehmen investieren:

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“Karriere um jeden Preis” offenbar ein Auslaufmodell

Inzwischen nicht mehr verwunderlich und dennoch bemerkenswert sind die Ergebnisse des Odgers Berndtson Manager-Barometers 2016/2017, die managerseminare in seiner Augustausgabe publiziert. Demnach scheint es für die befragten Führungskräfte immer weniger ein Ziel, “um jeden Preis” Karriere zu machen.

Nur noch 47% der mehr als 2000 Befragten gaben an, stetig weiter in der Hierarchie aufsteigen zu wollen. Immerhin 11% Prozent beschäftigen sich gar mit einem Rückschritt und 42% sind damit beschäftigt, auf der erreichten Führungsebene zu bleiben.

Klare Aussagen finden sich auf die Frage, was Führungskräfte für ihren weiteren Berufsweg motiviert. Demnach haben “Workaholics” eindeutig ausgedient, was ich nur begrüßen kann. Der Studie zu Folge wünschen sich nämlich sowohl Männer als auch Frauen eine um 9-10 Stunden kürzere Wochenarbeitszeit und dies, obwohl die in der Studien genannten aktuellen Wochenarbeitszeiten von 52 (Frauen) bzw. 54 Wochenstunden (Männer) eigentlich gar nicht am oberen Rand der Wochenarbeitszeiten, die mir aus diversen Konzernen bekannt sind, liegen. Wie auch immer, der Trend zu mehr Work-Life-Balance anstatt Karriere um jeden Preis kommt erfreulich deutlich zum Ausdruck, denn die gewonnene Zeit würden die Befragten gerne für sich selbst, für die Familie oder Freunde und Bekannte einsetzen.

Auch eine klare Botschaft senden die befragten Führungskräfte hinsichtlich ihrer Bereitschaft, für den nächsten Karriereschritt größere Anstrengungen, wie etwa einen Branchenwechsel oder das Erlernen einer neuen Sprache, auf sich zu nehmen. Die Bereitschaft dazu ist weiter gesunken. Nur jüngere Führungskräfte signalisieren noch die Bereitschaft für derartige Investitionen in die eigene Karriere.

Quelle: managerseminare 08/2017

Keine Überraschungen liefert denn auch das Ergebnis, was die Führungskräfte motiviert. Die ist vor allem die Freude an der Aufgabe und die Möglichkeit, die eigenen Stärken einsetzen zu können. Das die Aufgabe selbst stets einer der wichtigsten Motivatoren ist, das ist aber bei Leibe ein “alter Hut”.

Ich finde diese Zahlen wenig verwunderlich, wenn ich mir meine aktuelle Arbeit mit vielen Führungskräften in deutschen Konzernen vor Augen führe. Von ungezählten Autobahnkilometern mit 100% Telefonquote, von Telkos von morgens um acht bis abends um acht, von permanentem Druck und ständiger Reorganisation, von totaler Zielkonfusion und eigener Orientierungslosigkeit ist da oft die Rede. Wo soll da der Anreiz herkommen, immer weiter aufsteigen zu wollen?

Gleichzeitig sind die Zahlen doch auch ein positives Signal an den Führungsnachwuchs, der sich mit persönlichem Engagement profilieren kann, wenn die anderen nicht mehr bereit sind, für die Karriere bestimmte Opfer zu bringen. Mein Wunsch wäre jedoch, das notwendige Engagement für den persönlichen beruflichen Erfolg von Beginn an mit dem richtigen Augenmaß für die persönliche Einsatzbereitschaft zu versehen, damit erst gar kein Defizit hinsichtlich der Zeit für soziale Kontakte oder sich selbst entsteht.

Die Frage “Was machen Sie denn in Ihrer Ich-Zeit?” lässt immer noch viele meiner Coachingnehmer eher mit einem ratlosen Gesicht zurück, so dass ich erstmal erklären muss, was Ich-Zeit ist. Es wäre schön, wenn diese Anzahl weniger würde.

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