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Geld (allein) schiesst keine Tore

von Roland Patzke

Fußball ist ein Spiel mit einfachen Regeln und komplexen Zusammenhängen, die das Ergebnis ausmachen. Und weil Menschen Komplexität nicht mögen, da sie die Sicherheit reduziert, suchen sie im Fußball (wie im Leben) nach simplen und bewährten Methoden, um Erfolg zu erreichen.

Eine davon lautet: Gib viel Geld für die besten Spieler aus und die Siege sind vorprogrammiert. Und so übertreffen sich die Vereine in jeder Saison um die höchsten Ablösesummen und Spielergehälter. Finanziert mit steigenden Einnahmen, die insbesondere von den Fernsehsendern in Milliardenhöhe kommen.

Da wirkt die berühmte Aussage des Fußballtrainers Otto Rehhagel: „Geld schießt keine Tore!“ schon fast naiv. Er stellte in seiner Trainerzeit fest, dass Ablöseerträge zwar das Bankkonto aber nicht das Punktekonto des Vereins erhöhen und Stürmer, die viel Geld kosten und verdienen, nicht zwangsläufig mehr Tore schießen. Es gibt heute keine Fußballweisheit, die mehr polarisiert als dieses Rehhagel-Zitat. Für beide Ausprägungen gibt es viele fundierte Beispiele. Einerseits dominieren die reichen Vereine die nationalen Ligen (z. B. München, Paris, Barcelona), weil sie die besten Spieler kaufen können; andererseits gibt es immer Vereine, die auch ohne gigantische Ausgaben erfolgreich sind (z.B.Leiceister, Mönchengladbach, Atletico Madrid) oder mit viel Geld hinter den Erwartungen der Fans und Eigentümer zurückbleiben (z.B. Manchester United, Wolfsburg). Und bei Welt- und Europameisterschaften spielen die Geldsummen der Spieler eine untergeordnete Rolle im Wettbewerb um die begehrten Pokale.

Es ist für die Fußballfans motivierend, dass Geld nicht allein entscheidend für die Tore und den Mannschaftserfolg ist und die Unwägbarkeiten dieses „beautiful game“ nicht aufhebt. Und doch ist Geld im Fußball wichtig, wenn man es „richtig“ investiert. So wie es immer mehr Vereine tun. In Trainer und Management, Leistungs- und Nachwuchszentren, Scouting- und Medizinexperten. Und in Spieler, die nicht nur Könner am Ball sind, sondern auch dem Spielsystem und vor allem den Mitspielern helfen, besser zu werden.

Als Vereinsfan hat man zunehmend den Eindruck, dass das viele Geld für Spieler vor allem ein „Tor“ nicht schießt, nämlich Spieler zu mehr Identifikation und Loyalität mit dem Verein zu bringen. Eher hat man das Gefühl, der Ruf nach noch mehr Geld und/oder Image des nächsten Vereins beherrschen den Fußballer. So geht ein Stück gelebter Fußballkultur verloren.

Lässt sich dieses Geschehen auf dem Fußballplatz auch auf die Wirtschaft und den Beruf übertragen? Ich glaube, es ist in wesentlichen Aspekten Vorreiter für Unternehmen und Mitarbeiter. Bei der Identifikation auf jeden Fall. Die demografische Entwicklung und die in den nächsten Jahren dominierende Generation Y werden ähnliche Tendenzen wie im Fußball zeigen. Leistungsstarke Mitarbeiter und Führungskräfte fühlen sich immer mehr nur ihrem Können verpflichtet und immer weniger ihrem Arbeitgeber. Bessere Arbeitsbedingungen und höhere Bezahlung werden zu häufigen Arbeitgeberwechseln führen. Tradition und mangelnde Mobilität spielen eine immer geringere Rolle – so wie im Fußball.

Obwohl hohe Gehälter ihre Grenzen im Beruf haben. Der Nobelpreisträger Daniel Kahnemann hat in einer weltweiten Untersuchung festgestellt, dass die Wirkung des Geldes bei 60.000 Euro brutto pro Jahr endet, um Glückgefühle und Motivation zu erhöhen. Danach werden andere Aspekte, wie die Zusammenarbeit im Team und kompetente Führung immer wichtiger. Und vor allem die Inhaltsqualität der Tätigkeit. So wie bei Fußballern, für die viel Geld selbstverständlich geworden ist. Sie möchten spielen dürfen (aufgestellt werden), ihr Können zeigen sowie, dass „der Trainer sie besser macht.“

Der Mangel an kompetenten Mitarbeitern wird zukünftig noch deutlicher werden und der Wettbewerb um sie auch über die Gehälter ausgetragen. Wie Otto Rehhagel sollte man jedoch nicht unterstellen, dass mit mehr Geld auch zwangläufig sofort eine stärkere Leistung kommt. Vielmehr sollten die Führungskräfte darauf achten, das Können auszubauen und die entsprechenden Möglichkeiten im Beruf einzuräumen. Dann könnte es eine Erfolgsstory werden.

 

 

Zeitfaktor beim Mitarbeiterrecruiting

Die aktuelle Ausgabe der managerseminare präsentiert eine interessante Erkenntnis: Jeder zweite deutsche Betrieb hat gem. einer Umfrage schon die Erfahrung gemacht, dass der Wunschkandidat während des Auswahlverfahrens abgesprungen ist, weil ein anderer Arbeitgeber schneller war. Dabei gaben in dieser Umfrage sogar 54 % der befragten Personaler an, dass sich ihr Recruiting Verfahren in den letzten drei Jahren sogar verlängert hat.

Schnelligkeit im Verfahren ist also ein wichtiger Faktor, wenn es um die Gewinnung der guten Leute geht, denn die haben meist mehrere Möglichkeiten. Dabei setzt sich Schnelligkeit nach unseren Erfahrungen aus mehreren Teilaspekten zusammen. Einerseits die Schnelligkeit der Antwort nach einer ersten Interessenbekundung. Bin ich als Bewerber erst mal neugierig geworden, möchte ich nicht lange auf die nächsten Infos warten. Wichtig ist auch eine schnelle und verbindliche Aussage, wie und wann es weitergeht. Klarheit im Prozess schafft Sicherheit. Schließlich ist natürlich auch die Schnelligkeit in der Entscheidung und vor allem der Rückmeldung der Entscheidung ein wichtiger Aspekt, denn wer möchte schon nach dem Vorstellungstermin lange im Ungewissen bleiben?

Dieser Trend zur Schnelligkeit wird durch die heute immer mehr verbreiteten online-basierten Bewerbungsverfahren natürlich verstärkt. Wenn meine Daten in Sekundenschnelle übermittelt werden, dann ist auch die Erwartung bezüglich der Antwortzeit kurz, i.d.R. dürfte eine erste Antwort taggleich erwartet werden. Und wer Erwartungen hat, kann enttäuscht werden; enttäuschte Bewerber wenden sich leichter ab.

Gerade viele Mittelständler, die oftmals nicht über große Personalabteilungen verfügen, kommen damit in eine Zwickmühle, weil bei wenigen Mitarbeitern das Tagesgeschäft und die Bewerbungen auf einem Tisch zusammenkommen. Eine erste Sichtung aber kostet Zeit und so vergehen oftmals einige Tage bis zur Rückmeldung.

Wir haben in den letzten Jahren diversen Kunden durch die gezielte Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke, insb. über XING helfen können. Dabei haben unsere Kunden insb. die ersten Bewerberkontakte und -rückfragen, die Sichtung und Vervollständigung der Unterlagen und die  Aufbereitung in kompakter Form auf uns ausgelagert und stiegen selbst erst zu einem späteren Zeitpunkt und damit sehr viel konkreter in den Auswahlprozess ein. Damit war beiden geholfen – weniger Zeitaufwand für unsere Kunden, schnelle Kommunikation und Klarheit für die Bewerber.

Vielleicht ist das auch eine interessante Hilfe für Sie?

weitere Informationen finden Sie hier: Personalsuche über XING

 

 

Villa Leonhart Königswinter – wunderbare Location für viele Gelegenheiten

Eine einzigartige Location in Königswinter bei Bonn haben meine Kollegen von Wild Consulting Training Coaching GmbH am vergangenen Wochenende wiedereröffnet. Die unmittelbar am Rhein gelegene und mit einem großzügigen Park ausgestattete weiße Villa bietet ein einzigartiges Ambiente, dass sowohl für Training und Coaching als auch für Events aller Art genutzt werden kann.

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Stilvolle Räume, eine großzügige Terrasse, eine professionelle Küche, ein schöner Wintergarten und das alles mit traumhafter Aussicht – dieses Ambiente ist wirklich einzigartig.

Ich gratuliere meinen lieben Kollegen Julia und Michael in Bonn ganz herzlich zu diesem Raum für Erfolg.

Und weil natürlich gilt, dass Bilder mehr sagen aus tausend Worte, hier noch ein paar weitere Impressionen:

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Sie haben Lust, dieses tolle Ambiente auch einmal für Firmenevent oder eine private Feier zu nutzen?

Nur zu, Sie werden es nicht bereuen – bitte wenden Sie sich direkt an meine Kollegen unter Tel. 0228/9107520 oder besuchen Sie die Internetseite der Villa Leonhart: Villa Leonhart Königswinter

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“TopCoach” – viel Ärger um ein Siegel, ein unsinniger Begriff und die vermeindlich geprüfte Qualität

Eine ganze Branche diskutiert ein neues Siegel, den “TopCoach”. Ein Ranking und eine Auszeichnung, die Focus und Xing erstellt und veröffentlicht haben. Und die man sich fürstlich bezahlen lässt, denn wer damit werben möchte (und wofür sonst brauche ich ein Siegel?), der muss pro Kategorie satte € 5.000 p.a. an die Initiatoren bezahlen. Wenn diese Summe mal nicht besser in der persönlichen Weiterbildung eines Coachs angelegt ist.

Die Kriterien dieser “Auszeichnung” sind nicht nur vollkommen intransparent, sondern auch höchst zweifelhaft. Alle Verbände der Branche, die sich ja oft genug selbst nicht über alles einig sind, laufen Sturm.

Was soll das überhaupt sein, ein “TopCoach”?

Schon diese Frage, lässt sich eigentlich nicht beantworten. Besonders gut ausgebildet? Besonders erfahren? Besonders spezialisiert? Ein Experte auf einem bestimmten Gebiet? Lauter Fragen – keine Antworten.

Coaching setzt ein individuelles Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Beteiligten voraus, eine gemeinsame “Wellenlänge”. Und nur weil ein anderer die hat, habe ich die noch lange nicht. Coaching setzt verschiedenste Techniken ein, so wie sie zum Klienten passen und der Coach sie beherrscht – dabei gilt oft: “Viele Wege führen nach Rom.” Gut ist alles, was meinem Klienten hilft und was das ist, entscheidet bitte er selbst und kein Dritter. Ein “TopCoach” für den einen ist also noch lange kein passender Partner für irgendeinen anderen.

Natürlich gibt es immer wieder die Diskussion, dass Coaching kein geschützter Begriff ist und sich jeder Coach nennen darf. Keine Frage, mehr Trennschärfe wäre wünschenswert. Eine solide (zertifizierte) Ausbildung, laufende Weiterbildung und/oder Supervision, eigene Lebens- und Berufserfahrung, das sind sicher einige Eigenschaften, die ein guter Coach haben sollte. Aber alles andere – who fits together? – entscheidet jeder Coachingnehmer für sich allein. Ein “Mehr” der genannten Eigenschaften muss nicht besser sein, das ist nur Schein…

Was also bleibt von diesem Siegel? Die Auszeichnung ist reines Marketing, an dem vor allem die Initiatoren der Aktion satt verdienen. Einen Beitrag zur geeigneten Auswahl eines Coachs liefert sie schlicht und einfach nicht.

Fazit: Dieses Siegel ist vollkommen überflüssig und irreführend.

Ich bin übrigens auch bei Xing-Coachs gelistet, weil das Medium grundsätzlich gut geeignet ist, sich selbst mit seinen Kompetenzen und Erfahrungen darzustellen. Und das muss dann auch reichen, der Rest liegt beim potentiellen Klienten, der für sich (und nur für sich!) den richtigen Coach finden muss. Da möge Xing sich doch bitte raushalten.

Die Coachingverbände geben mit Ihrem Positionspapier übrigens eine gute Hilfestellung, wie man einen geeigneten Coach findet. Das Positionspapier finden Sie hier: Profession Coach