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Ein großartiger olympischer Moment… und was wir davon lernen können

Es tat ja schon beim Zuschauen weh…; am Ende der Sprungbahn bei seiner Bodenübung in Rio bleibt Andreas Toba mit schmerzverzerrtem Gesicht am Boden sitzen, das Knie ist kaputt. Toba kann nicht weiterturnen, die Tränen fließen vor Schmerz und Enttäuschung – wie verständlich. Die spätere bittere Diagnose lautet: Kreuzbandriss.

Was wir kurz darauf erleben ist ein großartiger olympischer Moment, viel bewegender als die ein oder andere Medaille, die in diesen Tagen an manche Sportler vergeben wird, von denen einige eine nach wie vor fragwürdige Dopingvergangenheit (oder –gegenwart?) haben.

Statt in Selbstmitleid und Resignation zu versinken, wofür wir angesichts aller Entbehrungen und Qualen im Vorfeld solcher Wettkämpfe auch Verständnis gehabt hätten, rafft sich Andreas Toba auf und tritt am Pauschenpferd an, weil die deutsche Mannschaft an diesem Gerät keinen adäquaten Ersatz für ihn gehabt hätte. Er muss unglaubliche Schmerzen gehabt haben, die ich nicht nachzuvollziehen vermag, aber er turnt fantastisch und, als er beim Abgang sicher steht, tut es selbst in meinem Knie etwas weh. Es ist ein wahrlich olympischer Moment, in dem Andreas Toba seine persönliche Situation zurückstellt und sich ganz dem Dienst der Mannschaft opfert. Bravo!

Der DSOB erklärt ihn zum „Hero de Janeiro“, dem ist nichts hinzuzufügen.

Andreas Toba

Was lehrt uns Andreas Toba mit seinem Verhalten, welche Erkenntnis können wir über diesen konkreten Moment und auch über den reinen Sport hinaus daraus ziehen?

Für mich, der sich seit 10 Jahren intensiv mit den Parallelen zwischen Spitzensport und Unternehmensführung beschäftigt, sind das vor allem zwei Erkenntnisse:

  1. Das Team ist immer wichtiger als der Einzelne. Wer als Team Erfolg haben will, muss sich selbst immer diesem Erfolg unterordnen. Der Erfolg des einzelnen ist nicht wichtig, er ist nur Mittel zum Zweck des Teamerfolgs. Gratulation Andreas Toba, eindrucksvoller kann man das nicht demonstrieren – wahrlich heldenhaft! Viel glaubwürdiger auch als viele Stimmen, die wir oft in Interviews der Fußballspieler nach den Spielen hören. „Nein, dass ich das Tor geschossen habe, bedeutet mir nichts. Wichtig ist, dass die Mannschaft gewonnen hat.“ Aber die exponierte Jubelpose vor der Tribüne, die perfekte Eigendarstellung vor der Kamera, das muss schon sein – seht her: Ich war´s! Nein, das kommt im Fußballgeschäft schon lange nicht mehr glaubwürdig rüber, der eigene Marktwert muss schließlich geschaffen und erhalten werden. Wahrer Teamgeist zeigt sich im Moment der persönlichen Niederlage, wie sie Andreas Toba erlebt. Der eigene olympische Traum ist vorbei, aber das Team „am Leben zu halten“ und ins Teamfinale zu bringen, dafür wird noch ein großes persönliches Opfer gebracht – das nenne ich glaubwürdig!
  2. Die zweite Erkenntnis bestätigt für mich wieder einmal die „Pyramide der Siegerfaktoren“, die meine aus dem Spitzensport kommenden Partner und ich seit vielen Jahren in unsere Veranstaltungen einbringen. Was treibt Menschen an, außergewöhnliche Leistungen zu erbringen? Ohne Frage sind alle Elemente der Pyramide wichtig, aber nur zwei geben den Ausschlag über Sieg und Niederlage. Einen, den absoluten TOP-Faktor, führt uns Andreas Toba eindrucksvoll vor: den Wille zum Erfolg bzw. zum Sieg!Pyramide der Siegerfaktoren
    Gerade die olympischen Spiele zeigen diesen Aspekt immer wieder überdeutlich auf. Großartige Sportler oftmals Kopf an Kopf auf der Zielgeraden, wenn der Körper längst die physischen Grenzen erreicht, vielleicht sogar überschritten hat. Wenn in den letzten Sekunden das wenige „Mehr“ her muss, das letztlich über Sieg und Niederlage (obwohl ich bei einer olympischen Silbermedaille diesen Begriff eigentlich gar nicht verwenden mag) entscheidet. Es ist das „Mehr“ an Willen, was sonst sollte es sein? Diesen Willen, sich noch einmal zu quälen, – nicht mal für den persönlichen Triumph – zeigt uns Andreas Toba eindrucksvoll. So sehen Sieger aus!

Auf die anderen Aspekte der Pyramide möchte ich an dieser Stelle nicht eingehen, aber dennoch die Frage aufwerfen: Wie sieht es mit Siegeswillen in deutschen Unternehmen aus? Immer wieder diskutieren wir diese Frage in unseren Veranstaltungen mit unseren Teilnehmern. Das Meinungsbild fällt meist sehr heterogen aus und dennoch lässt sich im Trend sagen: Nur selten finden wird diesen im Sport so entscheidenden Willen zum Erfolg auch bei Mitarbeitern in Unternehmen. Bei einigen ja, selbstverständlich. Aber in der Breite? Persönliche Opfer bringen für den Erfolg des Unternehmens, wenn es nicht mein eigenes Unternehmen ist? Sich noch einmal quälen, was auch immer das im Arbeitsleben heißen könnte (Weiterbildung in der Freizeit, Überstunden, den unangenehmen Kunden anrufen, etc.)?

Ich lasse Sie das selbst beurteilen und sich Ihre eigene Meinung bilden. Für mich steht inzwischen nach 10 Jahren intensiver Beschäftigung mit diesen Themen fest, dass der Sport den Unternehmen in diesem Punkt klar voraus ist und wir von Spitzensportlern dazu einiges lernen können.

DANKE Andreas Toba, dass Sie es so eindrucksvoll demonstriert haben!

Und natürlich: Gute Besserung, alles Gute und viel Erfolg nach der Genesung.

 

Mehr zu diesen Themen:

Mario Porten (Hrsg.):
Was Führungskräfte und Mitarbeiter vom Spitzensport lernen können
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Was uns die simple Mathematik über Führungsinvestitionen lehrt

Schon in meiner Zeit als Bankvorstand hat es mich immer fasziniert, wie scheinbar einfach doch Entscheidungen über Sachinvestitionen waren. Da konnte man meistens die Amortisationsdauer oder die Investitionsrendite perfekt berechnen und so ging es oft ganz schnell – Daumen hoch oder Daumen runter. Ein simples Beispiel eines Geldautomaten (um ein typisches Bankerbeispiel zu bemühen): rentiert sich ab xx Verfügungen, ist das realistisch? Ja, also machen wir den. Entscheidungsdauer? Seien wir großzügig – fünf Minuten.

Ganz anders die Entscheidungen über Investitionen in Menschen, also z.B. Fortbildungsmaßnahmen. Lohnt sich das wirklich? Wie kann man das messen? Wird überhaupt etwas von dem Gelernten umgesetzt? Das kennen wir doch, kurzer Impulseffekt, dann kehrt nach jeder Schulung die alte Gewohnheit wieder ein. Also, soll man tatsächlich in Menschen investieren?

Ich habe da eine klare Antwort: JA!

Das war schon als Bankvorstand mein wichtigstes Betätigungsfeld und ist es bis heute. Nun fragen Sie sicher warum bin ich da so sicher?

Dazu nur wenige Aspekte und eine kurze – ganz einfache – mathematische Betrachtung:

Erstens sind es am Ende immer die Menschen, die den Unterschied machen – nie etwas anderes. Oder gehen Sie in irgendein Geschäft, weil das Gebäude so schön ist, wenn die Mitarbeiter dort unfreundlich und inkompetent oder die Waren schlecht sind? Das gilt noch viel mehr im Dienstleitungsbereich – es sind immer die Menschen, die den Erfolg ausmachen, alles andere ist vielleicht notwendige, aber niemals hinreichende Bedingung.

Nun wissen wir aus unzähligen Forschungen zur Arbeitsmotivation ziemlich gut, was Menschen auf Arbeit zufrieden macht und zufriedene Menschen arbeiten besser. Auf die Einzelheiten will ich hier nicht weiter eingehen, nur soviel: ganz vorne steht u.a. immer wieder der Sinn der Aufgabe, ausreichende Gestaltungsspielräume  und das gute Verhältnis zum Chef und zu den Kollegen.

Alles Faktoren, die wesentlich von Führungskräften beeinflusst werden können, was zu der – keineswegs neuen, aber immer wieder verkannten – Erkenntnis führt, das insbesondere Führungskräfte über den Hebel zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und damit mehr Mitarbeiterproduktivität verfügen. In einer Studie haben 80% der befragten Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen gekündigt hatten, ausgeführt, sie verließen eigentlich gar nicht das Unternehmen, sondern nur ihren direkten Chef.

Studien belegen – zum Teil schon seit Jahrzehnten – auch ziemlich zuverlässig, dass letztlich die Führungskultur nachweislich einen signifikanten Einfluss auf die – in Deutschland übrigens extrem schlechte (z.B. Gallup 2013 nur 15% haben eine starke Bindung, 24% gar keine) – Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen hat. Denn mehr Identifikation erzeugt mehr Engagement sowie weniger Krankheitstage und damit mehr Produktivität und mehr Kundenzufriedenheit mit allen positiven Nebenaspekten wie Folgegeschäfte oder Empfehlungsbereitschaft. Immer wieder wurde in Studien dieses mehr an Produktivität in besseren Ergebnissen von ca. 30% nachgewiesen – jedes Jahr.

Wenn dem so ist, wird zumindest eine Investition in Führungskräfte dem Grunde nach rechenbar. Nehmen wir simpel an, der der Output liege bei 100 Einheiten p.a., so dass nach 10 Jahren 1000 Einheiten erzielt sind.  30% mehr jedes Jahr: 1378 nach 10 Jahren – lohnt sich? Na klar!

Fazit: Investitionen in gute Führung lohnen sich nahezu immer und auch das ist inzwischen vielfach und von diversen Studienquellen belegt.

Auch die moderne Hirnforschung belegt diesen Aspekt nochmals deutlich. Für die Frage, wie schnell und erfolgreich neue Verhaltensmuster gelernt und (erfolgreich) umgesetzt werden können, ein immer wichtigerer Faktor in unserer modernen Arbeitswelt, kommt es besonders auf das emotionale Engagement an (Drath, 2015). Wer aber schafft das emotionale Engagement der Menschen? Na klar, das wissen Sie jetzt sofort – die Führungskräfte.

Zum Abschluss noch eine kurze Betrachtung dazu, in was man denn investieren soll, schließlich gibt es doch viele Führungskonzepte und noch dazu immer neue und vor allem immer komplexere. Mir steht nicht zu sagen, was gut ist und was schlecht. Mir fallen nur immer wieder zwei Aspekte besonders auf:

Zum einen kommt oft der freudige Moment: “Hurra, ab morgen bin ich Chef!” Das Handwerkszeug wurde aber leider nicht vermittelt und ist – gerade im Mittelstand – auch nicht vorhanden. Woher auch, wenn bisher nicht geführt wurde? “Learning by doing” reicht dann schlicht nicht aus – experimentieren an Menschen gestattet nur sehr begrenzt Fehler und Misserfolge. Ohne Frage kann man Führung lernen, gerade im Grundlagenbereich von Motivation und Kommunikation. Die Investition in neue Führungskräfte ist Pflicht.

Für den zweiten Aspekt, den ich immer wieder als nahezu den größten aller Hebel erlebt habe, möchte ich es mit einem Zitat des von mir sehr geschätzten Alfred Herrhausen belassen, weil damit eigentlich alles gesagt ist:

Selbstführung

Wo auch immer Sie für sich anfangen wollen – viel Erfolg!

EduAction Erklärung – ZukunftsBildung jetzt gestalten

Zahlreiche namhafte Persönlichkeiten, darunter Prof. Malik und Prof. Hüther, dessen sehr verständlich vermittelte Erkenntnisse aus der Hirnforschung ich seit längerem mit besonderem Interesse verfolge, haben auf dem EduAction Bildungsgipfel Anfang Juli eine sehr interessante Erklärung zu sinnvollen Bildungsreformen veröffentlicht.

Ich kann diesen fünf Empfehlungen viel abgewinnen und wir alle sind aufgefordert, einen Beitrag für eine zukunftsgerechte Bildung auf der Welt zu leisten. Dies nicht zuletzt, weil damit zahlreiche Krisenfaktoren bekämpft werden können.

Natürlich ist allen voran die Politik gefordert – sich aber zurückzulehnen und darauf zu warten, dass von dieser Seite “etwas passiert”, greift zu kurz. Wenn wir alle unterstützen und überlegen, welchen Beitrag jeder von uns leisten kann, wird die Erfolgswahrscheinlichkeit sicher ein gutes Stück größer.

Machen Sie mit!

Die EduAction Erklärung als pdf finden Sie hier:

EduAction Erklärung 2016

 

 

Immer mehr Change Projekte mit immer weniger Erfolg…

Eine interessante Studie veröffentlicht managerSeminare in seiner aktuellen Ausgabe August 2016.

Beeindruckend ist schon die Tatsache, dass offenbar in 95% aller deutschen Unternehmen in den vergangenen Monaten mindestens ein Change Projekt stattgefunden hat.

Dabei ist der Erfolg dieser Projekte gemäß der von der Unternehmensberatung Mutaree zusammen mit der Bundeswehruniversität München durchgeführten Studie in den letzten sechs Jahren dramatisch zurückgegangen.

Changeerfolge

Das verwundert eigentlich nicht, denn immer mehr Veränderungen in immer kürzeren Zyklen müssen irgendwann die meisten Menschen zwangsläufig überfordern.

Wie beschrieb es schon vor Jahren der Organisationsforschen Prof. Peter Kruse: Aus einem Zustand der Stabilität über einen Veränderungsprozess (Instabilität) zu einer neuen Stabilität. Wenn Veränderung an Veränderung gereiht wird, dann gibt es diese Stabilität für die Menschen nicht mehr – mit allen negativen Konsequenzen.

Fazit der Studienautoren: Neue Vorgehensweisen mit weniger Hierarchien und mehr Eigenverantwortung der Beteiligten sind erforderlich. Damit das gelingt, müssen Veränderungsprozesse noch bewusster gesteuert werden.

Dem kann man sicher nur zustimmen – ich würde allerdings noch gerne ergänzen: Zu begrüßen wäre auch ein intensiverer Überlegungsprozess im Vorfeld, ob es jede Veränderung überhaupt oder zumindest wirklich zu diesem Zeitpunkt braucht. Weniger ist manchmal mehr, denn jeder Change bindet enorme Ressourcen, die für andere Dinge nicht zur Verfügung stehen, z.B. den Kunden… um nur diesen Aspekt anzusprechen.

(Quelle: managerSeminare, Heft 221, August 2016)