News

Zukunftsfähigkeit ist wesentlicher Erfolgsfaktor für die Bindung von Führungskräften

Führungskräfte sind grundsätzliche eine eher wechselbereite Gruppe der Mitarbeiterschaft, das ist nicht neu. Das war auch in einer Befragung der Personalberatung Odgers Berndtson unter 2344 Führungskräften nicht anders. Mehr als 40% zeigten sich bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. So weit, so zu erwarten.

Neu war hingegen die Erkenntnis, wie stark mittlerweile die Einschätzung einer mangelnden Zukunftsfähigkeit des Unternehmens als Wechselgrund ins Gewicht fällt. 43% der Befragten nannten eine solche Einschätzung als Grund für ihre Wechselbereitschaft, wobei hier vor allem der deutliche Anstieg um 5%-Punkte auffällt. Zwar ist nach wie vor die eigene Perspektivlosigkeit das stärkste Wechselmotiv, aber die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens rollt sozusagen das Feld mit großen Schritten von hinten auf. (Quelle: managerseminare 10/2020)

So bringt es denn Markus Trost als Studienleiter auf den Punkt:
“Unternehmen müssen verstehen, dass ihre Arbeitgeberattraktivität heute eins zu eins mit der Konsequenz korreliert, mit der die digitale Transformation intern umgesetzt wird.”

Blitzlicht 2: Home Office wird auch nicht als “Allheilmittel” erlebt

Die Dänisch Technische Universität in in Lyngby hat in einer online-Befragung festgestellt, dass 74% der Personen, die seit Corona im Home Office arbeiten, den Kontakt zu anderen Kollegen und Personen vermissen.

In Deutschland koordiniert die TU Berlin diese Befragung und hat mehr als 1650 Datensätze ausgewertet. Besagte 74% der Befragten gaben an, dass sie ihre KollegenInnen nicht so häufig sehen, wie sie es sich wünschen würden und dennoch viel Zeit für Kommunikation aufwenden würden. Prof. Dr. Salomo, der Leiter der Forschungsgruppe, spricht denn auch von einem Kommunikationsparadox: die Nutzung der diversen Kommunikationsinstrumente – von email bis Groupware-Programmen – kostet viel Zeit, ersetzt aber nicht den persönlichen Kontakt.

Ein Vorteil scheint dennoch klar hervorzutreten, denn 62% der Befragten gaben an, sich zu Hause besser auf ihre Arbeit konzentrieren zu können. Das hat seine Gründe vor allem wohl darin, dass viele Kommunikationstools einen aktiven Zutritt des Nutzers erfordern. Die spontanen Störungen, die man selbst nicht und nur sehr bedingt beeinflussen kann, fallen damit im Home Office deutlich geringer aus. (Quelle: managerseminare 10/2020)

Auch diese Studie macht wieder deutlich: Das Home Office ist eine sinnvolle Arbeitsform, aber kein Allheimittel !

Blitzlicht: Für Home-Office fehlt es an Vertrauen

In einer Studie der Universität zu Köln, in der 350 Beschäftigte im öffentlichen Dienst befragt wurden, wünschten sich diese von Vorgesetzten und Kollegen mehr Vertrauen, wenn sie von zu Hause aus arbeiten.

Als ein Grund für mangelndes Vertrauen wurde dabei vor allem eine Organisations- und Führungskultur ausgemacht, die ein negatives Bild von Arbeiten im Home Office vertritt. (Quelle: managerseminare 10/2020)

Das ist natürlich nur ein Blitzlicht, es zeigt aber, dass es viel zu früh ist, bereits davon auszugehen, dass neue Arbeitsmodelle flächendeckend implementiert und akzeptiert sind, was eigentlich wirklich niemanden verwundern sollte. Wir haben uns auf den Weg gemacht zu NEW WORK, mehr aber auch nicht.

Der MP Impuls zum Wochenende

“Eigentlich will ich mit ihr kurzfristig nochmal ein Gespräch führen, aber was ist, wenn das aus dem Ruder läuft?”, fragte meine sichtlich verunsicherte Coachingnehmerin.

Sie war wenige Tage zuvor mit Ihrer fast doppelt so alten Kollegin in einen Disput geraten und die unterschiedlichen Auffassungen der Generation zum Thema Arbeit, Work Life Balance und Gleichwertigkeit zwischen Familie und Beruf waren offen eskaliert. Die Stimmung zwischen den beiden war danach eisig und die schlechte Laune der älteren Kollegin strahlte auf das gesamte rund zehnköpfige Team, dass die beiden Damen gleichberechtigt leiteten, aus.

Nun stand meine Coachingnehmerin kurz von einem lange geplanten vierwöchigen Jahresurlaub und die Frage, was Sie tun wollte, beschäftigte sie sichtlich.

Sie schwankte offen hin und her: Soll doch die Ältere Kollegin auf mich zukommen, nein, ich muss aktiv werden und die Sache klären, ach was, ich bin jetzt bald vier Wochen weg, danach hat sich alles beruhigt, aber was ist, wenn doch nicht? Und wie geht es meinen anderen Kolleginnen und Kollegen mit der schlecht gelaunten Leiterin?

Will ich oder will ich nicht – aktiv werden oder lieber doch bei “eigentlich” verharren. Das ist oftmals – wie auch hier – keine leicht zu entscheidende Frage. Wir begannen die Szenarien durchzuspielen: Was gibt es “zu gewinnen”? Was passiert, wenn das Gespräch gut verläuft? Wie wird Sie sich dann fühlen? Was bedeutet es für die Kollegin? Was für das Team? Was für ihr Gefühl, mit dem Sie in den Urlaub fahren wird? Na klar, alles positive Entwicklungen und mit jeder Antwort hellte sich ihre Miene auf, die Energie wuchs, die Zuversicht auch, doch die Probe aufs Exempel stand ja noch aus. Also ran an das negative Szenario.

“Wie wird es sein, wenn das Gespräch komplett misslingt?, fragte ich sie. Die Antwort kam schnell und mit einem Lächeln: “So wie jetzt! Es gibt nichts zu verlieren!”

Damit war die Entscheidung gefallen und ich gab ihr noch ein paar Tipps zum Thema Gesprächsführung und Dissoziation mit auf den Weg. Das Ergebnis erfuhr ich wenige Tage später in einem Mail. “Es war großartig, es hat super funktioniert, in 20 Minuten konnte ich alles deeskalieren!”

Bravo – na dann, happy holiday!

Ich gehe zwar davon aus, dass uns das Verhältnis zu der betreffenden Kollegin im Coaching sicher nochmal beschäftigen wird, aber die akute Situation war zunächst einmal sehr erfolgreich gemeistert. Und so erlebe ich es bei meinen Klienten fast immer: Es fühlt sich viel besser an, der aktive Part zu sein, die Dinge in die Hand zu nehmen und sich auch den unangenehmen Aufgaben zu stellen. “Eigentlich” zurücklassen und ins TUN zu kommen, ist fast immer ein Riesengewinn.

Denn: Machen ist eben wie Wollen – nur krasser!

Also, was wollen Sie denn eigentlich schon lange? Was müsste eigentlich mal getan werden?

Mein Vorschlag: Nutzen Sie dieses – ja genau heute und morgen – Wochenende, um genau eines dieser Dinge auch zu tun. Sie werden sehen, es fühlt sich danch großartig an.

Ich wünsche Ihnen ein aktives und wunderbares Wochenende!

Psychische Erkrankungen können niemanden überraschen

In seiner aktuellen Ausgabe (Nr.38 vom 12.09.2020, Seite 68f) greift Der Spiegel das Thema psychische Erkrankungen insb. von Führungskräften auf. Er nimmt Bezug auf aktuelle, noch nicht veröffentlichte Zahlen der Krankenkasse DAK. Die Steigerungen der Ausfallzeiten der verschiedenen psychischen Ursachen sind enorm und betragen jeweils mehrere hundert Prozent (2000 zu 2019). In Summe nahm die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen von 1997 auf 2019 um 239% zu, während bei den sonstigen Krankheitsursachen kein Anstieg der Fehltage zu verzeichnen war.

Die Zahlen mögen erschrecken, sind aber eigentlich “kalter Kaffee”, denn Ihrer Tendenz nach sind sie schon lange bekannt. Die DAK publiziert ihre Statisiken ja regelmäßig und so kann man auf der Webseite der DAK die entsprechenden Ergebnisse einsehen. Diese sprechen schon lange eine deutliche Sprache.

So zeigen die beiden folgenden Charts der DAK bereits für 2018 (im Bezug auf 2000) in diesem Bereich signifikante Steigerungen. Dass Führungskräfte oftmals besonders betroffen sind, vermag angesichts ihrer vielfach vorhandenen Sandwichposition mit Druck von beiden Seiten nicht zu verwundern.

Interessant sind jedoch auch zwei andere Erkenntnisse, die sich aus den DAK Zahlen gewinnen lassen: So sind offenbar Frauen signifikant häufiger von psychischen Erkrankungen betroffen und fehlten fast doppelt so oft aufgrund von Seelenleiden wie ihre männlichen Kollegen. Bemerkenswert auch, dass ausgerechnet die öffentliche Verwaltung mit deutlichem Abstand die Statistik der Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen anführt. Hier waren auf 100 Beschäftigte 358 Ausfalltage zu verzeichnen, ein Wert der damit um ca. 50% über dem Mittelwert von 236 Tagen liegt.

Fragt sich also nun, was wohl aktuell für die Entwicklung dieser Zahlen zu erwarten ist? Ist vielleicht durch Corona alles besser geworden, weil im Homeoffice vieles einfacher geworden ist? Sind viele Belastungsfaktoren durch deutlich mehr virtuelles Arbeiten weggefallen? Zahlen liegen dafür natürlich noch nicht vor, aber ernsthaft erwarten kann das eigentlich niemand. Ob wir es wollen oder nicht, die Corona-Krise war sachlich ein sehr heftiger, kurzfristiger und ungeplanter Changeprozess und der Verlauf von Veränderungsprozessen ist inzwischen bekanntlich sehr gut erforscht. Die Leistungskurve geht zunächst abwärts, die Stresskurve hingegen aufwärts. Unsicherheit und Ängste können nicht positiv auf das Thema psychische Erkrankungen einzahlen.

Auch hier wird – wenig verwunderlich – ein Kermfokus wieder auf den Führungskräften liegen. Viele waren und sind mit der neuen Techik überfordert. Viele mussten plötzlich ein Führungsmodell (auf Distanz) leben, das sie nie zuvor geübt hatten. Dazu kommen immer mehr Klagen, dass es eben doch nicht so einfach ist, konzentriert zu arbeiten, wenn Ehepartner und Kinder ständig für Ablenkung sorgen und als Störfaktor der Konzentration auftreten. Thematisiert wird das freilich in den letzten Monaten häufiger, aber ich glaube, immer noch viel weniger, als es eigentlich Fakt ist. Wer räumt schon gerne eigene Defizite ein, dann doch lieber die Fassade pflegen.

Schon in der Veröffentlichung der Zahlen 2018 sagte DAK Vorstandschef Andreas Storm: “Auch Arbeitgber müssen psychische Belastungen und Probleme aus der Tabuzone holen und ihren Mitarbeitern Hilfe anbieten.” Es ist zu vermuten, dass dies heute mehr gilt, denn je!

Doch wie sieht die Praxis – jedenfalls in vielen Unternehmen – immer noch aus? Gibt es diese Hilfsangebote? Da bin ich natürlich nicht berechtigt und befähigt ein Urteil abzugeben, jedenfalls ist anzunehmen, dass das flächendeckend nicht der Fall ist. Vielmehr wird oftmals immer noch versucht, aufkommende Probleme mit “mehr vom gleichen” zu lösen, also insbesondere mehr arbeiten. Das hilft aber nicht, denn neue Herausforderungen lassen sich mit Lösungen von gestern nicht bewältigen. Und dann führt mehr arbeiten nur zu mehr Misserfolgserlebnissen, zu mehr Frust und geht auf die Psyche. Gut wäre vielmehr ein Ansatz wie er im Coaching angeraten wird: “Wenn etwas nicht funktioniert, versuche etwas anderes!” Das aber ist vielen Führungskräften unter Stress gerade nicht möglich, jedenfalls nicht alleine. Es bräuchte Hilfe und Kooperation mit anderen und das müssen nicht zwingend Externe sein.

Hilfreich könnten z.B. Mentoren sein, wenn es sie denn gibt und sie ihre Funktion auch wahrnehmen. Auch regelmäßige Kollegiale Fallberatungen, die intern moderiert werden, würden sich als Plattform für den Austausch anbieten. Viele Unternehmen haben “Buddie-Patenschaften”, also zwei KollegenInnen, die sich gegenseitig vertraulich helfen und beraten sollen, nutzen diese – gerade in diesen Zeiten – aber nicht. Jeder hat genug mit sich zu tun. Wollen wir jedoch psychische Erkrankungen reduzieren, dann ist besonders die Isolation von Führungskräften unbedingt zu vermeiden. Alleine bin ich meist verloren.

Natürlich können auch externe Partner eine Hilfe sein und da bedarf es meist keiner großen Coachingprozesse mit horrenden Budgets, wie etwa das hervorragende Format “Coaching2go” meiner geschätzten Kollegin Kristin Scheerhorn zeigt. Auch 100% meiner Klienten, die mein Kurzformat “Business-Sparring” in Anspruch nehmen, werden ihnen erklären, dass ihnen damit sehr geholfen ist. Nur alleine sollten wir die Menschen in diesen schwierigen Zeiten ganz sicher nicht lassen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Zahlen 2020 wirklich entwickelt haben, was wir ja leider erst im Nachhinein wissen werden. Vielleicht müssen wir ja darauf auch gar nicht warten und die Unternehmen folgen dem Aufruf von Andreas Storm schon früher: “Raus aus der Tabuzone mit den psychischen Erkrankungen.”

Sie haben ganz andere Erfahrungen gemacht als ich? Sie möchten von positiven Beispielen, vielleicht sogar in ihrem Unternehmen, berichten? Oder einfach so mit mir diskutieren?

Ich würde mich freuen – kommentiere Sie gerne – diskutieren Sie mit!

Der MP Impuls zum Wochenende

Dem amerikanischen Managementprofessor Peter Drucker wird das berühmte Zitat zugeschrieben, demnach Führungskräfte nur eine einzige Person führen müssten, nämlich sich selbst.

Damit hat Drucker natürlich ganz bewusst übertrieben, denn die Aufgaben von Führungskräften bestehen ja gerade per Definition darin, andere Mitarbeitenden zu führen. Darum ging es ihm auch gar nicht, vielmehr wollte er auf den Umstand aufmerksam machen, dass alles ein Zusammenspiel von Aktion und Reaktion ist und damit ist man als Führungskraft immer auch Teil des Problems oder – natürlich viel besser – auch Teil der Lösung.

Deshalb startet gute Mitarbeiterführung immer mit guter Selbstführung – ohne wenn und aber! Nur wenn ich mich selbst kenne, kann ich meine Interaktionen mit anderen gezielt steuern und vermeide unnötige Fettnäpfchen. Für Führungskräfte ist es daher elementar regelmäßig in sich zu gehen, auch auf die Gefahr hin, dass es da (immer wieder) einiges aufzuräumen gibt. Wichtige Erkenntnisse kann ich nur gewinnen, wenn ich mit mir beschäftige, z.B. mit meinen Werten, meiner Motivation, meinen Zielen und vielem mehr.

Mit welchen Themen gehe ich in Resonanz und warum? Wo neige ich dazu, mich zu stark zu identifizieren und damit vielleicht nicht mehr sachgerecht entscheiden zu können? Was sind meine Trigger, die mich vielleicht Sachen tun lassen, die ich im Nachhinein schon oft bereut habe? Was bin ich für ein Persönlichkeitstyp – das könnte sehr wichtig sein, um zu verstehen, warum ich vielleicht mit dem ein oder anderen Kollegen irgendwie so gar nicht warm werde. Wie laufen meine Energiekurven- wo am Tag (oder auch in der Woche) liegt mein Leistungshoch, wo mein Tief? Wer das nicht weiß, kann seine Arbeit nicht effizient strukturieren.

Es gibt noch viele weitere Aspekte, die dem Bereich der Selbstführung zuzuordnen sind, doch für einen Wochenendimpuls soll es hier genügen. Sie können alle Fragen perfekt beantworten? Gratulation – Sie kennen sich wirklich, super!

Vielleicht sind Sie ja keine Führungskraft und wollen es auch nicht werden (Führungskraft ist keine leichte Aufgabe!). Auch dann ist es wichtig, sich selbst gut zu kennen und zu führen. Sind Sie aber Führungskraft und möchten eine gute Führungskraft sein (und kennen Sie seine Führungskraft, die das nicht sein möchte?), dann ist sehr gute Selbstführung absolute Pflicht. Mit niemandem sollten Sie sich mehr beschäftigen, als mit sich selbst! Das nicht zu tun, nur weil Sie sich vielleicht vor dem aufräumen scheuen, ist nicht akzektabel.

Also, welche Ihrer Ecken möchten Sie an diesem Wochenende aufräumen?

Ich wünsche viel Spaß dabei.

Der MP Impuls zum Wochenende

Ich bin sicher, Sie sind auch schon mal mit diesem Spruch auf den Lippen aus dem Haus gegangen: “Die Pflicht ruft!”

Meist sagen wir das halb scherzhaft. Halb? Genau – halb scherzhaft!

Wie ich das meine? An einem Tag ist es vielleicht wirklich so eine Redensart, sie geht uns locker über die Lippen, wir sind gut drauf und gehen gerne zur “Pflicht”, welche auch immer gerade ist, Beruf, Ehrenamt, Elternversammlung, etc. An Tagen wie diesen ist alles gut.

Meine Erfahrung ist jedoch, es gibt auch die anderen Tage, die Tage, an denen es wirklich nur das Pflichtgefühl ist, dass uns treibt. Oder noch schlimmer, es ist die empfundene Verpflichtung, die uns das tun lässt, was wir gerade tun: Ich muss doch Geld verdienen, ich muss doch den Ansprüchen der anderen gerecht werden, das Projekt muss doch fertig werden,… und so könnte ich noch eine Weile weitermachen. An solchen Tagen hat der Spruch “die Pflicht ruft” nichts leichtes mehr an sich, er wird für viele Menschen oft zu einem zentnerschweren Gewicht, welches auf ihren Schultern lastet. Und eines berichten meine Coachingnehmer immer wieder: Beginnt ein Satz mit “ich muss”, kommt selten etwas Gutes dabei heraus, fehlt der Spaß, sind die Ergebnisse oft unbefriedigend, passieren viele Fehler, es fehlt an Lebensfreude.

Deshalb steckt in dem Titelspruch viel mehr drin, als man auf den ersten Blick glaubt. Die Pflichten werden nämlich meist dann zu viel, wenn keine oder zu wenig Zeit für die Dinge übrig bleibt, die man nur für sich tut: ich nenne das ICH-ZEIT!

Vielen meiner Coachingnehmer, die ja oft gerade deshalb den Weg zu mir finden, weil sie sich in einer für sie schwierigen und als Überlastung empfundenen Situation befinden, können die Frage nach ihrer Ich-Zeit spontan gar nicht beantworten. “Ich-Zeit? Was ist das?” Ok, dann machen wir uns gemeinsam auf die Suche!

Was tun Sie nur für sich? Und Achtung – seien Sie ehrlich zu sich selbst. Ich höre hier oft den Klassiker: “Ich spiele mit meinen Kindern.” (habe ich früher, als meine Kinder noch klein waren, auch gesagt) Da hake ich dann oft ein und frage nach. Meistens stellen meine Coachingnehmer fest, dass das doch keine Ich-Zeit ist, sondern eher eines von den vielen erlebten Muss-Elementen, z.B. so: “Na, in der wenigen Zeit, die ich habe, muss ich doch wenigstens mit meinen Kindern spielen.” Sehr anerkennenswert, aber Ich-Zeit? Nein!

Also, zweiter Versuch: Was tun Sie in Ihrer Ich-Zeit? Was tun Sie nur für sich, weil es Ihnen gut tut, weil es Sie erfüllt, weil es Sie entspannt, weil es Sie glücklich macht? Niemanden sonst!

Vielleicht ist das ja eine schöne Denkaufgabe für das Wochenende. Ich-Zeit ist ungemein wichtig, denn fehlt Sie uns, werden über kurz oder lang die unvermeidlichen Pflichten des Lebens zu dominant und wir werden unzufrieden, unleidlich für unsere Mitmenschen und so weiter.

Und deswegen ist auch der Titelspruch so wunderbar: Manchmal müssen Pflichten warten, weil jetzt gerade ICH-ZEIT ist – dann rufen Sie doch einfach zurück!

Ich wünsche Ihnen ein wunderbares Wochenende!