Stress ist ansteckend!

Ein sehr interessantes Experiment stellen Psychologen der Universitäten gießen und Wien vor. Sie geben eine Antwort auf die Frage, ob Stress ansteckend ist. Dazu haben Sie 110 Probanden in Kleingruppen unterteilt und in der einen Hälfte der Gruppe ein besonderes Wir-Gefühl erzeugt, in der anderen nicht. Danach  wurden einzelne Teammitglieder in Stress versetzt, in dem sie bestimmte Aufgaben lösen mussten. Der Rest der jeweiligen Gruppe beobachtetes den Probanden. Mittels mehrerer Speichelproben untersuchten die Forscher, inwieweit das Stresshormon Cortisol nachzuweisen war.

Ergebnis:

Nicht nur die Probanden, die die Aufgabe zu lösen hatten, gerieten in Stress, sondern auch die Beobachter, wobei sich die Gruppe, in der ein Wir-Gefühl hergestellt wurde, signifikant häufiger anstecken ließ.

Stress ist also ansteckend!

Je intensiver die Bindung zur gestressten Person, wie etwa in langjährigen Teams, desto größer die „Ansteckungsgefahr“. Als Führungskraft sollte man also aufhörchen und auch dann besonders sensibel hinschauen, wenn vermeintlich nur einzelne Personen gestresst wirken. Es könnte schnell ein „Flächenbrand“ werden.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Moderne Arbeitskultur ist beliebt

72% der Befragten arbeiten lieber in einem Unternehmen mit einer modernen Arbeitskultur. Das stellt das Beratungsunternehmen Königsteiner wenig überraschend in einer Befragung von 3000 Arbeitnehmern fest. Schon interessanter sind die Elemente, die nach Ansicht der Befragten eine solche moderne Arbeitskultur ausmachen. Dabei wurden vor allem vier Aspekte genannt:

-> flache Hierarchien,
-> duzen,
-> Partizipation und
-> eine coachende Führung.

Die Bandbreite der Ergebnisse nach Altersgruppen schwankt dabei weniger, als man annehmen könnte. Jüngere Mitarbeiter (18-29) dachte sogar zu 79% so, allerdings kamen auch die alten Kolleginnen und Kollegen (60-69) noch auf eine Quote von 66%.

Viele Unternehmen sind auf dem Weg zu einer modernen Arbeitskultur, angekommen sind sie offenbar noch nicht. Nur 52% der Befragten werden bereits an den Zielfindungen beteiligt und 54% der Befragten gaben an, dass sich ihre Führungskraft als Coach versteht. Geduzt wurde in dieser Befragung i zwei Drittel der Unternehmen, wobei kritisch zu hinterfragen wäre, ob dies wirklich ein relevantes Kriterium einer modernen Unternehmenskultur ist.

In einem Aspekt aber herrschte offenbar weitgehende Einigkeit: Als besonders wichtig wurde ein klares Leitbild genannt, dass auch an alle kommuniziert wird. Nur so könne der nötige Cultural-fit hergestellt werden.

Da böte es sich doch an, beim Leitbild gleich mit der Partizipation der Mitarbeitenden zu beginnen. Wer am Leitbild aktiv mitgearbeitet hat, dürfte sich auch mit der Identifikation deutlich leichter tun.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Corona erhöht die Arbeitsbelastung

Die Organisations- und Personalberatung Korn Ferry hat in einer Befragung von mehr als 1000 Personen festgestellt, dass 67% der Beschäftigten aktuell mehr zu tun haben, als vor der Corona Krise. Gleichzeitig klagen sie darüber, dass sie sich schlechter auf ihre aufgaben konzentrieren können. Dafür haben 45% der Befragten als Hauptgrund angegeben, dass zu viele Aufgaben in ihren Aufgabenbereich fallen. 31% fühlen sich mit der Pandemie und ihren Auswirkungen insgesamt überfordert.

Auffallend ist, dass sich die meisten offenbar mehr Sorgen um die wirtschaftlichen als um die gesundheitlichen Auswirkungen machen. Bei 55% der Befragten hat die Pandemie außerdem zu Konflikten in der Familie geführt, die den Arbeitsalltag erschweren. Nur 9% der Befragten sehen allerdings Probleme, die auf den Umzug ins Homeoffice zurückzuführen sind.

Die Studienautoren sehen vor allem die Führungskräfte in der Pflicht: Sie sollten Homeoffice bzw. aus dem Homeoffice heraus erst lernen müssen. Und glaubt man den Befragungen, die ich an anderer Stelle zitiert habe, dann lassen die Unternehmen ihre Führungskräfte damit allzu gerne allein anstatt ihnen qualifizierte Unterstützung anzubieten. Immer getreu dem Motto: „Führungskräfte, ihr macht das schon.“

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Homeoffice – unterschiedliche Wahrnehmungen

Befragungsergebnisse zum Thema „Homeoffice“ werden aktuell in einer Vielzahl veröffentlicht. Ich fasse in diesem Beitrag diverse Ergebnisse zusammen und verzichte dabei auf detaillierte Auflistung aller zugrunde liegenden Studien.

Vor allem in puncto achtsame und positive Führung fühlten sich in einer Online-Befragung mehr als die Hälfte der Befragten von ihren jeweiligen Führungskräften gut betreut. Allerdings blieben in dieser Studie auch Wünsche offen: So wünschten sich 90% der Befragten konkrete Weiterbildungsangebote zur aktuellen Situation und Unterstützung bei der Stressbewältigung.

Eine andere Befragung befragte Führungskräfte und kam zu dem Ergebnis, dass immer noch ein Drittel der Führungskräfte davon ausgeht, dass ihre Mitarbeiter im Homeoffice viel Privates erledigen. Gleichzeitig sahen allerdings auch 41% der Befragten die Produktivität ihrer Teams positiv. Insgesamt beurteilten sie die technische Umsetzung als weniger schwierig als angenommen, so dass die virtuelle Zusammenarbeit gut funktioniert.

In einer dritten Studie erklärten schließlich 70% der Befragten, dass sie gern im Homeoffice arbeiten und sich auch vorstellen können, dass nach Corona weiterhin zu tun. 50% fühlten sich zu Hause energiegeladener und auch ausgeglichener. Das lag wohl vor allem daran, dass die meisten sich im Homeoffice selbstbestimmter und effizienter erlebten. Als negativ wurde der fehlende Austausch mit den Kollegen von 60% der Teilnehmer genannt.

Hier knüpft schließlich die letzte Befragung an, die feststellt, dass die Produktivität im Homeoffice sehr unterschiedlich ist und vor allem von den konkreten Aufgaben, der jeweiligen Wohnsituation und den persönlichen Präferenzen abhängt. Besonders hilfreich wäre es, wenn Unternehmen Kanäle für einen kollegialen Austausch bereitstellen und zudem in eine gute Ausstattung des Heimarbeitsplatzes investieren würden. Das taten in dieser Befragung allerdings die wenigsten Unternehmen. Nur 10% der Befragten gaben an, dass gezielt Maßnahmen für Teamzusammenhalt im Homeoffice unternommen wurden. Ebenfalls nur 10% haben eine geeignete technische Ausstattung zur Verfügung gestellt bekommen. Dass unter diesen Bedingungen nur 20% der Befragten in Zukunft öfter von zu Hause aus arbeiten wollen, verwundert nicht.

Die diversen Befragungen kommen also zu teils unterschiedlichen Ergebnissen. Das ist nachvollziehbar, wenn man das Umsetzungstempo, mit dem Homeoffice in vielen Bereichen realisiert wurde, bedenkt. Soll nachhaltig eine neue Form des Arbeitens weg von festen Büroarbeitsplätzen entstehen, so gibt es noch viel zu tun. Dabei wird vor allem in weiten Bereichen das Thema einer veränderten Unternehmens- und Führungskultur ganz oben auf der Agenda stehen müssen.

(alle Befragungen veröffentlicht in managerseminare 1/2021)

social health@work – grosse Studie der Barmer

Eine sehr interessante Studie zu den Auswirkungen mobilen Arbeitens legt die Barmer Ersatzkasse in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen vor. In der auf 3,5 Jahre angelegten Studie werden mehr als 8000 repräsentativ ausgewählte TeilenehmerInnen mit Schwerpunkt im Bereich der Büroarbeit zu den Auswirkungen mobilen Arbeitens befragt. Vorgesehen sind insgesamt 8 sogenannte Befragungswellen. Für die erste Welle hat die Barmer Ende 2020 die bemerkenswerten Ergebnisse vorgestellt.

Als Status quo gaben dabei 56,1% der Befragten an, dass sie bereits mobil arbeiten. Von den 43,9%, die noch nicht mobil arbeiten, gaben wiederum 71,8% an, dass ihre Arbeit zumindest teilweise für mobiles Arbeiten geeignet wäre. Es steckt also noch erhebliches Potential für mehr mobile Arbeit in diesen Ergebnissen.

Interessant ist auch zu sehen, welchen Einfluss die Corona Pandemie auf das mobile Arbeiten hatte. 18% der Befragten gaben an, erst aufgrund der Pandemie mobil gearbeitet zu haben. 41% haben auch schon vor Corona mobil gearbeitet.

Die Begriffe „Homeoffice“ und „mobiles Arbeiten“ werden im alltäglichen Sprachgebrauch oft synonym verwendet, was sachlich nicht korrekt ist. Die Ergebnisse der Befragung zeigen auf, warum sich dieser Sprachgebrauch etabliert haben dürfte, denn 92,1% der Befragten arbeiten tatsächlich zu Hause. Da bei dieser Frage Mehrfachnennungen zulässig waren ergaben sich folgende weitere Ergebnisse: 32,4% arbeiten beim Kunden, 30,1% im Fahrzeug und 18,5% an öffentlichen Orten.

Ein interessantes Ergebnis ergab sich auch bei der Frage, wie sich mobiles Arbeiten auf die Kommunikationskanäle auswirkt. Teilnehmer, die (teilweise) mobil arbeiten führten deutlich weniger persönliche Gespräche mit Ihren Kolleginnen und Kollegen. Der Anteil persönlicher Gespräche hat sich in diesem Fall von 58,2% auf 30,2%  fast halbiert. Im Gegenzug stieg die Nutzung aller anderen Kommunikationskanäle an. Es wird deutlich, was wir im letzten Jahr von vielen Menschen auch ausdrücklich gehört haben, etwa in Formulierungen wie: „Mir fehlt das persönliche Gespräch mit den Kollegen.“ Mit dieser fast zwangsläufigen Veränderung geht jeder anders um.

Als Krankenkasse hat die Barmer bei ihrer Studie natürlich vor allem, aber nicht nur, die Auswirkungen mobilen Arbeitens auf die Gesundheit Ihrer Versicherten im Blick. Dabei betrachtet sie die körperliche und psychische Gesundheit und führt zusätzlich neu den Begriff der „sozialen Gesundheit“ (social health) ein. Diese Erweiterung erscheint in der aktuellen Zeit absolut sinnvoll und wird von der Barmer wie folgt definiert:

„Social health@work beschreibt einen Zustand sozialen Wohlbefindens im Arbeitskontext, bei welchem Personen gesunde Verhaltensweisen und Arbeitsbeziehungen entwickeln und nutzen, um das Spannungsfeld von Erreichbarkeit und Abgrenzung, Autonomie und Eingebundenheit sowie Produktivität und Erholung erfolgreich und gesund zu gestalten.

Es geht im wahrsten Sinne des Wortes um eine gesunde Balance.“

Im Weiteren sind auch die Unterschiede in den ersten Ergebnisse zu Gesundheit und Performance interessant, die sich zwischen mobil und nicht mobil arbeitenden Befragten ergeben haben. Diese Ergebnisse betreffen die Corona Zeit im Jahr 2020.

Mobil arbeitende Beschäftigte schätzten dabei z.B. ihre Produktivität um 4,2% und ihre Arbeitszufriedenheit um 5% höher ein, als nicht mobil arbeitende Studienteilnehmer. Sie klagten um 5,3% weniger über Schlafprobleme, allerdings auch zu 4 % mehr über Konflikte zwischen Arbeit und Privatem. Aus Unternehmenssicht erfreulich waren alle Produktivitätskennziffern, denn mobil Arbeitende schätzen alle Aspekte gegenüber nicht mobil arbeitenden Befragten besser ein.

Arbeitsqualität +5,2%
Generierung neuer Ideen +5,6%
Arbeitsmenge +4,7%
Kommunikation und Koordination mit Kollegen +1,2%

Wie nicht anders zu erwarten, kamen Beschäftigte mit ausgeprägter digitaler Kompetenz zu besonders positiven Einschätzungen. Ebenfalls wenig überraschend, dass auch die Rolle der Führungskräfte wieder eine signifikante ist. Je offener die Führungskraft die Veränderungen fördert und je mehr sie selbst über digitale Kompetenzen verfügt, desto besser die Befragungsergebnisse. Wie so oft gilt auch bei diesem Thema: Die Führungskräfte haben den Schlüssel zum Erfolg zumindest in großen Teilbereichen in der Hand.

Die umfangreichen Befragungsergebisse sprengen insgesamt den Rahmen dieses Blogbeitrags. Ich möchte Ihnen daher gerne an Herz legen, selbst einen Blick in die Studie zu werfen.

Hier ist der Link: Barmer Studie social health@work

Es wird sicherlich interessant sein, die Veränderungen der weiteren Befragungswellen zu verfolgen. Wir stehen zweifellos am Beginn nachhaltiger Veränderungen großer Teile der Arbeitswelt. Für viele Menschen wird dies mit persönlichen Herausforderungen, Ängsten und Überforderungen einhergehen. Andere werden mit Freude die neuen Möglichkeiten nutzen. Von vielem – z.B. dem lang gewohnten Schwätzchen mit KollegenInnen im Büro, werden wir vielleicht Abschied nehmen. Dafür kommt neues hinzu. Es ist eine unglaublich spannende Zeit – hoffentlich lassen die Unternehmen ihre Menschen in dieser Zeit nicht allein.

Es bleibt interessant!

Blitzlicht: Verantwortungsbewusstsein könnte im virtuellen abnehmen

Eine interessante Untersuchung hat das Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) durchgeführt. Dafür nahmen 180 Mitarbeitende unterschiedlicher Arbeitsbereiche an einer online-Befragung teil.

Sie sollten sich in die Position einer Führungs- bzw. Assistenzkraft hineinversetzen und sich vorstellen mit der jeweils anderen gemeinsam ein Projekt durchzuführen. Während die eine Hälfte informiert wurde, dass die Zusamenarbeit face-to-face stattfinden wird, erhielt die andere Hälfte die Info, dass die Zusammenarbeit virtuell, also z.B. per Videocall erfolgen wird.

Ergebnis:

Die Teilnehmer meldeten ein höheres Verantwortungsbewusstsein wenn sie Führungskraft waren und wenn die Zusammenarbeit face-to-face stattfinden sollte.

Dieses Ergebnis konnte durch eine weitere Studie bestätigt werden.

Virtuelle Zusammenarbeit könnte also dazu führen, dass andere Personen als weiter entfernt wahrgenommen werden, so dass man sich weniger um sie kümmern muss. Das wäre für Führungskräfte ein gefährlicher Trugschluss.

Allerdings: Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten, denn dies ist aktuell auch nur ein Blitzlicht, welches stark von einem “Corona-Push” geprägt ist.

(Quelle: managerseminare 12/2020)

Blitzlicht: Führung heute und morgen

Das Beratungsunternehmen Hernstein hat 1500 Führungskräfte in Deutschland und Österreich hinsichtlich ihres Führungsverhaltens befragt. In dieser Studie, die managerseminare in seiner Dezemberausgabe zitiert, setzen 60% der Befragten auf einen agilen Führungsstil und vertrauen auf die Selbstorganisation ihrer Mitarbeitenden. Der in der Corona – Pandemie vielleicht zu befürchtende Rückfall in eine strikt hierarchische Führung, bleibt demnach aus. 20% der Befragten gaben sogar an, ihren Führungsstil hin zu mehr Agilität verändert zu haben.

Allerdings, so eine kleine Einschränkung, wird auch die hierarchische Führung in Teilbereichen als geeignet angesehen. Dies betrifft insbesondere die Themen Wirtschaftlichkeit, Produkt- und Dienstleistungsqualität, Effizienz und Zukunftssicherheit. Immerhin 50% der Befragten hielten bei diesen Themen eine hierarchische Führung für besonders hilfreich.

69% der Befragten finden es deshalb besonders wichtig, den Führungsstil situativ anzupassen und die verschiedenen Führungsstile adäquat einsetzen zu können. Die Mischung macht es also – das ist nicht wirklich eine überraschende Erkenntnis, aber immerhin 35% der Befragten empfinden das als besonders anspruchsvoll.

Nun ja, Führung war noch nie eine leichte Aufgabe.

Aktuelle Befragungsergebnisse

Die anhaltende Corona-Krise wirft immer mehr ein Schlaglicht auf die Frage, wie die Unternehmen mit ihr umgehen und welche langfristigen Veränderungen für das Arbeitsleben zu erwarten sind. In seiner aktuellen Dezemberausgabe geht managerseminare auf mehrere Studien ein, die interessante Einblicke geben.

So scheint „New Work“, bislang vielerorts eher ein Schlagwort, nach und nach immer mehr mit Inhalten gefüllt zu werden und auf dem besten Wege, das „New Normal“ zu werden. Jedenfalls legt dass eine Untersuchung der Beratungsgesellschaft Kienbaum nahe, die dafür 190 Führungskräfte befragt hat. 73% nannten die „New Ways of Working“ als besonders wichtig – klar Platz 1 der Untersuchung. Danach folgten die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle und die Forcierung der agilen Unternehmenstransformation mit jeweils 50%. Platz drei mit 38% nahm schließlich die Restrukturierung des Unternehmens ein.

Noch krasser fiel das Bild auf die Frage aus, ob auch vorstellbar sei, dass nach der Krise wieder alles wie vorher sein könnte. Nur 3% der Befragten glauben das. Ein Drittel der Befragten glaubt gar an den Beginn einer gänzlich neuen Ära des Arbeitslebens, was freilich ein hochgegriffener Begriff ist.

Interessant sind die durchaus dazu im Widerspruch stehenden Ergebnisse zur strategischen Nutzung von Weiterbildung, die HPpepper und der Weiterbildungsanbieter Bitkom Akademie in ihrer Studie vorlegen. Weniger als die Hälfte der 400 befragten Studienteilnehmer gaben nämlich an, dass ihr Unternehmen aktuell Weiterbildungsmaßnahmen einsetze, um die Mitarbeitenden zu befähigen, in Zukunft erfolgreicher mit Veränderungen umzugehen. Diese mangelnde Weiterbildungsinitiative vieler Unternehmen ist nicht neu, doch offenbar haben einige Unternehmen aus der Krise immer noch nicht die richtigen Schlüsse gezogen. Die Mitarbeiter selbst haben nämlich die Weiterbildungswünsche klar artikuliert und etwa ein Drittel der Befragten setzt auch bereits eigeninitiativ die eigene Fortentwicklung um, wobei 90% überwiegend auf kostenfreie Online-Seminare zurückgreifen. Dass die Unternehmen teilweise ihre Weiterbildungsbudgets trotz steigendem Bedarf in den letzten Monaten nicht erhöht haben, mag angesichts unklarer wirtschaftlicher Entwicklung zwar nachvollziehbar sein, könnte sich aber bald rächen.


Nachdem die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer zu Beginn der Pandemie noch stark zurückgegangen war, steigt diese nämlich aktuell wieder deutlich an. Das ist jedenfalls das Ergebnis des Corona HR-Monitors des Beratungsunternehmens Trendence. Suchten vor der Pandemie 20% der Akademiker aktiv nach einem neuen Job, so sank dieser  Wert im Frühjahr auf nur noch 7%. Inzwischen sind bereits wieder 13% der Befragten aktiv auf Jobsuche und auch die passive Wechselbereitschaft gut ausgebildeter Arbeitnehmer ist bereits wieder leicht von 40% auf 43% gestiegen.

Es überrascht niemanden, dass vorrangig die Leistungsträger wechselgefährdet sind, weshalb eine mangelnde Weiterbildungsbereitschaft der Unternehmen kontraproduktiv sein könnte. Das nämlich öffnet Tür und Tor für zusätzliche Abwerbungsargumente durch die Konkurrenz.

Wie so oft könnte auch in diesen Fragestellungen, den Führungskräften eine wichtige Rolle zukommen. Wie schon in zahlreichen früheren Befragungen überschätzen sich diese auch in einer aktuellen Studie des Softwareanbieters Cornerstone OnDemand, der dafür 500 Führungskräfte und 1000 Mitarbeitende befragt hat, deutlich.

90% der befragten Führungskräfte glauben, Sie könnten auch in Zukunft die Skills ihrer Mitarbeiter selbst entwickeln. 87% glauben zudem, dass ihre Organisation mit den dafür erforderlichen Lernressourcen bereits ausgestattet ist. Solche Ergebnisse, die zeigen, wie sehr die Führungskräfte von sich selbst überzeugt sind, haben wir schon in vielen Studien der letzten Jahre gesehen. In nahezu allen Studien, stellten die Mitarbeitenden ihren Führungskräften allerdings ein deutlich schlechteres Zeugnis aus. So auch diesmal.

Nur 60% der Mitarbeitenden gehen nämlich davon aus, dass ihr Unternehmen ihre Skills entwickeln kann. 40% fühlen sich durch die bereitgestellten Ressourcen nicht in der Lage, sich die erforderlichen Fähigkeiten anzueignen. Auch nicht neu ist, dass mangelnde Zeit für Weiterbildung beklagt wird, was in dieser Studie rund zwei Drittel der Befragten tun.

Einig ist man sich in der Einschätzung zumindest hinsichtlich der Weiterbildungsnotwendigkeit: 75% der Befragten glauben, dass die aktuelle Krise nicht nur Volatilität, Unsicherheit und neue Herausforderungen mit sich bringt, sondern auch die tägliche Arbeitserfahrung nachhaltig verändert.

Diese Veränderung dürfte für viele Führungskräfte besonders intensiv ausfallen, denn ohne Zweifel stellen der sichere Umgang mit digitalen Medien, Führung auf Distanz, die geänderten Erwartungen und Wertvorstellungen der Generation Z und die immer weiter fortschreitende Digitalisierung aller Arbeitsprozesse für einen erheblichen Anteil „altgedienter“ Führungskräfte große Herausforderungen dar. Es erscheint also sinnvoll, wenn sich die Führungskräfte nochmals kritisch hinterfragen, ob sie wirklich alle Skills ihrer Mitarbeitenden selbst entwickeln können oder ob sie nicht selbst in guter Vorbildfunktion an die Spitze der Weiterbildungsbereitschaft stehen sollten.

Ich glaube, dass aktuell keinesfalls bereits alle Facetten der nachhaltigen Veränderungen im Arbeitsleben absehbar sind. Vielmehr stehen wir erst am Anfang eines langen und dynamischen Veränderungsprozesses, der in seiner Vielfältigkeit noch etliche Überraschungen für uns alle bereithalten wird.

Es bleibt also spannend!

ZOOM-Fatigue – neue Zeiten, neue Krankheiten

Früher hetzten viele Führungskräfte von einem Meeting ins andere. Na ja, immerhin zwischen den Sitzungen gab es so ein wenig Bewegung könnte man sarkastisch sagen. Durch die Corona – Pandemie gibt es zwar viel weniger Meetings, aber offensichtlich nicht weniger gesundheitliche Probleme.

Das jedenfalls könnte man aus einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Embloyability IBE herauslesen, die managerseminare in seiner aktuellen Dezemberausgabe zitiert. Demnach wurden 422 Führungskräfte befragt, von denen 60% angaben unter Zoom-Fatigue, frei übersetzt etwa Müdigkeit durch online-Meetings, zu leiden.

Zwar tritt diese Müdigkeit bei den meisten eher selten auf, aber immerhin bereits 15% nennen sie als permanenten Belastungsfaktor. Die aktuelle Entwicklung der Pandemie lässt befürchten, dass diese Zahl eher noch steigen wird, denn eine Rückkehr zur weitgehend online-freien Arbeit ist aktuell kaum zu denken.

Tritt Zoom-Fatigue auf, dann empfinden 64% der Befragten die daraus resultierenden Belastungen als stark oder sehr stark. Als Symptome zeigen sich etwa Konzentrationsprobleme, schnelle Ungeduld, schnelles genervt sein, Kopf- oder Rückenschmerzen und Sehstörungen.

Eine Ursache, warum online-Arbeiten als ermüdend empfunden wird, liegt sicher am fehlenden direkten zwischenmenschlichen Kontakt. So gaben 70% der Zoom-Müden an, dass ihnen die nonverbale Kommunikation fehlt. Die Hälfte beklagte außerdem das Fehlen von Small-Talk oder lockerem Netzwerken.

Es steht ausser Frage, dass uns der aktuelle Status noch lange – vielleicht sogar sehr lange – erhalten bleiben wird. Da lohnt natürlich der Blick auf die Verbesserungsmöglichkeiten: 75% der Befragten halten insbesondere eine Begrenzung der Zeit für online-Meetings für hilfreich.


Der Blick auf die weiteren Verbesserungsmöglichkeiten offenbart auch neue Anforderungen an Führungskräfte. So wird z.B. auch eine humorvolle Moderation als hilfreich empfunden. Dem ist bestimmt so, nur ist nicht jede Führungskraft humorvoll und viele Führungskräfte definieren Humor auch nicht als Bestandteil ihres Werkzeugkastens oder gar Ihrer Rolle. Führung befindet sich also einmal mehr im Wandel, neue Skills und neue Typen sind gefragt.

So sehr wir alle in den letzten Monaten das virtuelle Arbeiten als hilfreich empfunden und viele Vorteile (eigesparte Reisezeiten und -kosten etwa) erlebt haben, glorifizieren sollte man es nicht. Die vorliegende Studie zeigt deutlich, dass es auch neue Risiken gibt. Im Wandel zur online arbeitenden Gesellschaft stehen wir erst am Anfang.

Blitzlicht: Corona ändert die Karrierepläne

Mehr als 3000 Menschen zwischen 16 und 25 Jahren hat das Meinungsforschungsinstitut YouGov befragt. Im Ergebnis gaben 33% der jungen Menschen an, dass der Corona-Ausbruch ihre Karrierepläne geändert habe.

25% gaben sogar an, ihr eigenes Unternehmen gründen zu wollen, wobei 6% dies bereits getan haben. Corona hat die jungen Menschen entweder an ein Problem geführt, dessen Lösung sie zur Unternehmensgründung motiviert hat oder aber sie haben im Lockdown außergewöhnliche Ideen entwickelt, mit denen sie sich selbständig machen wollen.

Großartig möchte man ausrufen, neue Unternehmer braucht das Land! Aber für die bestehenden Unternehmen sollte das auch ein Alarmsignal sein – legt euch ins Zeug und seid offen für Neues, sonst droht ein erheblicher Verlust an Qualität bei jungen Talenten!