Führungskräfte verkennen sich selbst – Studienergebnisse voller Widersprüche

Was sind die wichtigsten Personalthemen der Zukunft? Eine solche Frage wird zum Jahresende natürlich besonders gerne diskutiert, denn überall werden jetzt die Schwerpunkte des Jahrs 2019 besprochen – so auch in den Personalabteilungen der Unternehmen.

Folgt man einer Studie der BWA Akademie, so gibt es ein ziemlich eindeutiges Ergebnis, denn 92% der befragten Personalverantwortlichen halten Mitarbeiterbindung für das wichtigste HR-Zukunftsthema.  Hauptgründe sind u. a. der sich nach Meinung der Befragten weiter verschärfende Fachkräftemangel, fehlende Weiterbildung sowie psychische Erkrankungen wie z.B. Burnout. Immerhin rund 75% der Befragten führen diese Gründe an. Die Personalverantwortlichen kommen denn auch zu einer eindeutigen Empfehlung, demnach die Unternehmen versuchen sollen, die Work-Life-Balance ihrer Beschäftigten zu verbessern – dies gilt sowohl für Nachwuchskräfte als auch für ältere Arbeitnehmer, die sogenannten “Golden Workers”.

Diese Empfehlung führt schnell zu der Frage, welchen Beitrag denn die Führungskräfte leisten können. Der Fehlzeiten Report 2018 des wissenschaftlichen Instituts der AOK, für den mehr als 2000 Beschäftigte befragt wurden, kommt zu eindeutigen Empfehlungen. Sinn stiften – das sei eine der wesentlichsten Aufgaben von Führungskräften und das können wir aus unserer Beratungspraxis nur bestätigen. Die Studie unterlegt dies mit harten Fakten, die manch einen Unternehmer aufhorchen lassen sollten. Beschäftigte, die ihre Aufgabe als sinnvoll empfinden, waren im vergangenen Jahr im Durchschnitt 9,4 Tage krank. Beschäftigte, die ihrer Tätigkeit nicht so viel Sinn abgewinnen konnten, waren mehr als doppelt so viele Tage (19,6) krank. Die Studie legt auch gleich klare Empfehlungen vor, wie Führungskräfte ein Umfeld schaffen können, in dem Mitarbeiter sich wohlfühlen und Sinn erleben.  Dabei ist einer der wichtigsten Aspekte, die Mitarbeiter den eigenen Fähigkeiten entsprechend einzusetzen. Wertschätzung für die geleistete Arbeit zu erhalten ist ein “Dauerbrenner” in allen Studien, wird aber auch in dieser Studie wieder als wichtiger Erfolgsfaktor genannt. Ein gutes Verhältnis zu den Kollegen (98%), ein angenehmes Betriebsklima (97%) und ein gutes Verhältnis zur Führungskraft (92%) nannten die Befragten als weitere wichtige Bestandteile eines Arbeitsumfeldes, in dem sie sich wohlfühlen und Sinn erleben können.

An dieser Stelle drängt sich mir der Satz auf: “Und da waren sie wieder, die vier Erfolgsfaktoren für Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation!”

Schon so oft haben uns Studien in den letzten Jahren die immer gleichen vier Erfolgsfaktoren für Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation vor Augen geführt:

  • eine sinnvolle Tätigkeit, durch die mit den eigenen Fähigkeiten ein relevanter eigener Beitrag zu einem übergeordneten Ganzen geleistet wird,
  • die Arbeitskollegen,
  • der direkte Vorgesetzte,
  • die Work-Life-Balance, oder welchen Begriff sie auch immer dafür nehmen möchten, die gerade bei Generation Y rasant an Bedeutung gewinnt.

“Dafür tun wir doch schon alles”, höre ich die meisten Führungskräfte sagen. Da unterliegen sie allerdings einem entscheidenden Irrtum.

Die Online Jobbörse Stepstone und die Managementberatung Kienbaum haben rund 13500 Fach- und Führungskräfte befragt, wie sie gerne geführt werden möchten bzw. wie sie glauben zu führen. Die Widersprüche könnten größer kaum sein.

Eine Führung, die auf Zielen und strenger Kontrolle basiert (transaktionale Führung) wünschen sich heute nur noch 22% der Befragten. Auch ist die “Laissez-faire-Führung”, bei der keine oder kaum aktive Führung stattfindet, nicht mehr zeitgemäß. Nur 27% der Befragten wünschen sich diesen Führungsstil. Etwas salopp formuliert könnte man sagen, diese beiden Führungsstile sind “out”.

Auf der anderen Seite haben die Befragten ein ziemlich klares Bild davon, wie sie geführt werden möchten. So wünschen sich etwa 90% eine transformationale Führungskraft, die als Vorbild agiert und motivierende Visionen vermitteln kann. Ebenso viele Befragte wünschten sich eine strategische Führungskraft, die klare Ziele formuliert und konstruktives Feed-Back gibt. 84% wünschten sich eine ethische Führung, die wertorientiert handelt und die Selbständigkeit der Mitarbeiter fördert.

So weit – so eindeutig.

Quelle: managerseminare 12/2018

Erschreckend fällt dann der Vergleich aus Selbst- und Fremdbild aus, wie die vorstehenden Zahlen belegen. Während die befragten Führungskräfte sich fast durchgängig ein gutes Zeugnis ausstellten und sich für transformationale, ethische und strategische Führer hielten, kamen die befragten Mitarbeiter zu vollkommen anderen Einschätzungen. Besonders vernichtend fällt dabei das Urteil im Bereich der ethischen Führung aus – Werte spielen offenbar im Alltag kaum eine Rolle. Wenn ein derart großer Widerspruch zwischen Selbst- und Fremdbild vorliegt, verwundert es nicht, dass so viele Mitarbeiter unzufrieden und demotiviert sind. Es kommt hinzu, dass dieser Widerspruch von Selbst- und Fremdbild auch nicht neu ist – ältere Studien zeigen ähnliche Ergebnisse.

Zurück zum Anfang dieses Beitrages: Wenn Mitarbeiterbindung das wichtigste Ziel der Personalverantwortlichen in den Unternehmen ist, dann muss der Wahrnehmungswiderspruch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern schnellstmöglich aufgelöst werden, denn wie wollen die Führungskräfte Mitarbeiter binden, die täglich frustriert sind und deren Bedürfnisse nicht befriedigt werden? Die Antwort drängt sich auf: gar nicht.

Zum Abschluss noch ein Gedanke zu der Frage, warum es eine so große Differenz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung gibt. Ich will mir nicht anmassen, dafür die Gründe definitiv zu kennen, sondern eher meine Beobachtungen aus der Zusammenarbeit mit vielen Führungskräften schildern. Immer noch erlebe ich randvolle Terminkalender, zahllose Sitzungen, sich oft widersprechende Zielvorgaben und viel Druck, Ergebnisse zu liefern. Trotz moderner Medien und der Tatsache, dass nahezu jeder über Digitalisierung spricht, treffe ich Führungskräfte, die pro Jahr 80.000 km im Auto unterwegs sind. Führungskräfte, die selbst bei einem kaum zweistündigen Abendessen mit mehrmonatigem Terminvorlauf sich mehrfach entschuldigen müssen, weil auf einem ihrer Handys ein Gespräch eingeht, das sie unbedingt annehmen müssen. Ich könnte viele weitere Beispiele anführen – lassen wir es dabei. Auf der Strecke bleiben zwei Dinge: die Zeit sich Feed-Back einzuholen und damit sich selbst zu hinterfragen und entwickeln zu können. Wie sehen mich meine Mitarbeiter? Darüber müsste jede Führungskraft eigentlich regelmäßig mit seinen Mitarbeitern reden und zwar ohne Zeitdruck und ohne sich gleich zu rechtfertigen. Denn solche Erkenntnisse sollten im zweiten Teil reflektiert werden -nur wer sich selbst immer wieder in Frage stellt, kann gegensteuern und seinen Weg korrigieren, bevor dieser in die Irre führt. Das alles kostet Zeit, die viel zu oft heute nicht vorhanden ist, oder doch? Vielleicht wollen sich viele Führungskräfte diese Zeit auch einfach nicht nehmen, denn der Blick in den Spiegel ist zweifelsohne nicht immer angenehm.

Erfreulicher Weise gibt es auch positive Beispiele. So rief mich vor einigen Tagen ein Vorstand an, der sich selbst mal wieder reflektieren will. Als ich ihn fragte, wie viel Zeit er denn dafür habe, überraschte mich die Antwort fast selbst ein wenig: “Zwei Tage sollten wir uns gemeinsam schon nehmen.” Das tun wir jetzt im Frühjahr in angenehmer Atmosphäre in einem schönen Hotel am Strand – großartig.

Das neue Jahr steht vor der Tür – Zeit für gute Vorsätze. Vielleicht ist ja Zeit für sich selbst und zur Selbstreflexion für die ein oder andere Führungskraft ein guter Vorsatz, der 2019 umgesetzt wird.

(Quelle aller zitierten Studien: managerseminare 12/2018)

 

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Positive Auswirkungen “moderner Führung” klar nachgewiesen

Mit der “TOB-JOB Trendstudie 2018” liegt aktuell eine ausgesprochen interessante Studie vor, die die positiven Auswirkungen moderner Führung auf verschiedene unternehmerische Aspekte eindeutig belegt.

Ein Mehrwert der Studie liegt aber schon darin, dass sie den Begriff “moderne Führung” definiert und in zwei Kernelemente, die getrennt voneinander betrachtet werden, aufteilt. Dies ist besonders erfreulich, denn der notwendige Wandel des Führungsstils ist derzeit in aller Munde. Ständig wird von neuen “modernen” Anforderungen an Führungskräfte gesprochen. Dabei ist meistens nicht klar, was daran wirklich neu ist, denn viele vermeintliche Führungsinnovationen sind in der Praxis längst im Einsatz. Auch geht immer wieder das “Angstgespenst” um, man brauche im digitalen Zeitalter bald gar keine Führungskräfte mehr, denn die Führung wechsle themen- bzw. projektbezogen zwischen den Mitarbeitern. Dass ein solches Szenario bei vielen Führungskräften Ängste auslöst, ist nachvollziehbar. Die aktuelle Studie erteilt jedoch einem derartigen Szenario eine klare Absage – ohne Führungskräfte wird es auch künftig nicht funktionieren. Das wird viele Führungskräfte freuen, dennoch stehen auch sie vor einem deutlichen Wandel in Bezug auf ihr aktuelles Führungsverhalten.

Der Reihe nach – wobei ich im Vergleich zur Studie mal umgekehrt anfangen möchte:

  • Moderne Führung – was ist das?
  • Welche Auswirkungen lassen sich anhand der Trendstudie belegen?
  • Wo stehen die Unternehmen aktuell?

Moderne Führung – was ist das?

Die Studie definiert “moderne Führung” als eine Führung, die sich durch zwei Elemente auszeichnet. Zum einen durch einen inspirierenden Führungsstil der Führungskräfte. Dabei vermitteln die Führungskräfte vor allem eine sinnstiftende Vision und können ihre Mitarbeiter emotional erreichen und binden. Durch diesen emotionalen Mehrwert gelingt es ihnen, die Menschen zu motivieren.

Dieses Element ist nun keinesfalls ein völlig neuer Aspekt und wurde schon vielfach in unterschiedlichen Führungsmodellen thematisiert. So führt bspw. auch das Modell der transformationalen Führung genau diese Inspiration der Führungskräfte ebenfalls als zentralen Aspekt an.

Das zweite Element ist die geteilte Führung, womit gemeint ist, dass nicht mehr die Führungskraft allein alle Verantwortung trägt und alle Entscheidungen trifft. Vielmehr wird diese Verantwortung im Team geteilt und Mitarbeiter werden dazu angeregt und ermutigt, eigenständig Entscheidungen zu treffen.

Auch dieser Aspekt der themenbezogen, wechselnden Führungsverantwortung ist für sich genommen nicht neu, wird doch seit jeher bpsw. in Projektteams eine geteilte Führung praktiziert.

Interessant ist die Kombination aus beiden Aspekten, welche die Studie als Erfolgsfaktor belegt. Damit wird einerseits klar, dass Führungskräfte nicht überflüssig werden, denn gerade die durch sie zu vermittelnde, attraktive und transparente Zukunftsvision motiviert Mitarbeiter, eigenständig Verantwortung zu übernehmen und selbständig Entscheidungen zu treffen. Andererseits wird offenkundig, dass viele Führungskräfte damit nicht nur vor der Herausforderung stehen, Visionen begeisternd vermitteln zu können, sondern sie müssen auch lernen, wesentliche Teile ihrer heutigen Aufgaben vertrauensvoll auf ihre Mitarbeiter zu übertragen.

Schnell wird damit klar – “moderne” Führung ist weder einfach, noch ein Selbstgänger, sondern es gilt mehr denn je: Führung ist harte Arbeit.

Die Studie räumt auch mit einigen Mythen moderner Führung auf, was insbesondere diejenigen Führungskräfte, die Angst haben, in Zukunft überflüssig zu sein, beruhigen dürfte.

Quelle: managerseminare 11/2018

Welche Auswirkungen lassen sich anhand der Trendstudie belegen?

Die Studie arbeitet die Auswirkungen des von ihr definierten Führungsmodells gegenüber autoritärer Führung und Nicht-Führung heraus und differenziert zwischen den beiden Teilaspekten (inspirierende und geteilte Führung).

Im Fazit zeigen sich positive Auswirkungen auf alle untersuchten Bereiche, so dass auf jeden Fall eine Lektüre der gesamten Studie zu empfehlen ist. Besonders positive Ergebnisse zeigen sich im Bereich der Mitarbeiterproduktivität und der Produktiven Energie im Unternehmen. Ebenso werden internes Unternehmertum und Engagement der Mitarbeiter als signifikant besser beurteilt. Schließlich nahm die Erschöpfung der Mitarbeiter deutlich ab, wobei sich in diesem Bereich die besten Ergebnisse überhaupt zeigten.

Eine interessante Zusatzinformation bietet die getrennte Betrachtung der beiden Teilaspekte. Jeder Teilaspekt für sich genommen führt bereits zu besseren Ergebnissen als die verglichenen Führungsstile. Beide zusammen genommen machen die Unterschiede besonders signifikant.

Wo stehen die Unternehmen aktuell?

Nun muss natürlich gefragt werden, wo stehen die Unternehmen denn heute, denn das führt uns zum Veränderungsbedarf mit Blick auf eine erfolgreiche Zukunft.

In der Studie hatten 46% der Unternehmen weder eine inspirierende noch eine geteilte Führung. Damit steht fast der Hälfte der Unternehmen noch der gesamte Veränderungsprozess bevor.

13% der Unternehmen setzten eine inspirierende Führung und 19%  bereits die geteilte Führung ein. In diesen Unternehmen steht somit die Kombination beider Komponenten noch aus.

Immerhin 22% der Unternehmen haben bereits beide Aspekte realisiert. Die Studie führt einige positive Beispiele auf und lässt die Unternehmer zu Wort kommen.

Die sehr lesenswerte Studie gibt also klare Indikationen, wie der Erfolg der Unternehmen in Zukunft positiv zu beeinflussen ist und sich Arbeitsmotivation und Mitarbeiterbindung signifikant erhöhen lassen.

Zeit also für alle Unternehmer, sich selbst zu hinterfragen, wo sie heute stehen, wie ihre Führungskräfte heute denken und handeln und wie viel Vertrauen sie heute schon haben, dass ihre Mitarbeiter  selbständig die richtigen Entscheidungen treffen. Zeit auch für alle Führungskräfte sich selbst zu hinterfragen, ob sie die Kernkompetenzen der Zukunft heute bereits haben und z.B. eine inspirierende Vision durch Story-Telling begeisternd vermitteln können?

Führung verändert sich – auf jeden Fall!
Fangen Sie an!

 

Die TOB-JOB Trendstudie 2018 ist hier kostenfrei erhältlich:
Trendstudie 2018

offenes Seminar für Nachwuchsführungskräfte – Ankündigung

Voraussichtlich in der zweiten Februarhälfte 2019 bieten wir wieder ein offenes Seminar für Nachwuchsführungskräfte an. Der genaue Termin steht aktuell noch nicht fest, dennoch möchten wir schon folgende Informationen geben:

Seminar:
Erfolgreich führen als Nachwuchskraft

Dauer:
2 Tage

Trainer:
Mario Porten

Ort:
Bad Segeberg

Inhalte:

  • Psychologie des ersten Eindrucks – auf den Anfang kommt es an!
  • Hirngerecht  führen – Neuroleadership light – was uns die aktuelle Hirnforschung lehrt.
  • Auf die Wahrnehmung kommt es an – Abschied von richtig und falsch.
  • Mitarbeitertypen und Führungsstile
    grundlegende Führungsstile
    Konzept der situativen Führung
    schwierige Mitarbeitertypen
  • Alles ist Kommunikation!
    Grundlegende Überlegungen
    Feed-Back erfolgreich geben und nehmen
    4-Seiten einer Nachricht nach Schulz von Thun
    Kompaktinput Transaktionsanalyse
    Kompaktinput zur Gewaltfreien Kommunikation
  • Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument
    allgemeine Hinweise zur Gesprächsführung
    Fragetechniken
    Einwandbehandlung
  • Veränderung ist ständig – führen in Veränderungsprozessen
  • Ausblick: Führung quo vadis?
    Wie Wertewandel und Digitalisierung die Führung verändern (könnten)

Methoden:
Interaktiver Workshop-Charakter, Kurzinputs des Trainers, Selbstreflexion, Partner- und Gruppenarbeiten, systemische Teamübung nach Konzepten der Fa. Metalog

Preis:
€ 499,- inkl. Tagungsgetränken und ausführlichen Teilnehmerunterlagen

Das Seminar kommt zu Stande bei mindestens acht Anmeldungen.

Jetzt einen oder mehrere Plätze reservieren!

Wir freuen uns auf Sie!

 

Rollenklarheit für Führungskräfte

Wenn der nächste Karriereschritt ansteht ist das oftmals ein Grund zur Freude. So weit, so gut. Doch damit geht oft auch ein Wandel in der Rolle einher, weg vom Kollegen, hin zum Chef. Wenn der nächste Schritt dann noch die Position des Stellvertreters ist, kommt auch noch der zu vertretende Vorgesetzte als zusätzliche Perspektive hinzu und man befindet sich automatisch zwischen allen Stühlen.

Wie gehe ich damit um? Was erwarten alle von mir und ich von mir selbst? Wo stehen die “Fettnäpfchen” und wie kann ich sie umgehen? Wie kann ich mich profilieren und was sollte ich keinesfalls tun?

Wir freuen uns sehr, dass uns das Studieninstitut des Landes Niedersachen in Bad Münder beauftragt hat, diese Fragen in einem Seminar zu beleuchten. Zwei spannende Tage erwarten uns also mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern in der kommenden Woche!

Wir freuen uns darauf!